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印度不只是全球重要軟體服務業大國,更是跨國企業CEO的「出口國」,全球五百大企業CEO第二大來源國正是印度。為什麼華人學歷漂亮,但卻不容易出頭?

 

花旗銀行、百事可樂、摩托羅拉手機事業部,以及哈佛商學院、歐洲工商管理學院有什麼共通點?

 

他們來自不同產業,但不約而同請來印度人擔任最高主管。

每年的世界經濟論壇上來自中國跟印度的領導人愈來愈多,不同的是,中國領袖多半代表中國企業,而印度領袖則代表全世界各地大企業。

 

目前《Fortune》五百大企業中,CEO最多的是美國人,第二多的就是印度,有七家,第三是加拿大有四家。而五百大企業中高階主管只有兩位中國大陸人、兩位北美華裔,印度人卻高達十三位。

 

這股印度旋風,已是繼軟體服務業之後,印度另一項重要出口。

為什麼印度人容易爬上跨國企業的高位?又為什麼華人往往學歷更漂亮,卻不容易出頭天?

 

一、政府愈弱 民間愈強

 

常常有台灣的企業主抱怨政府效率低,台灣企業只好自立自強。在印度尤其如此,二一一年世界銀行的經商便利度排名,全球一八三個國家中,印度排名一三四名,台灣排三十四名。以在台灣科學園區申請建廠為例,總共需要申請書、租地申請表各一份,另外租地簡報十五份,不懂的地方有單一窗口協助。

 

在印度,至少要從中央到地方跑八十個不同窗口,拿到八十份許可。碰到不懂怎麼辦?只能自己想辦法。正是這樣的磨練,讓印度經理人要花更多時間來拉關係、遊說。一般西方企業的標準分工是讓公共關係部來做,印度執行長往往這部份親力親為。

 

二、資源愈少愈厲害

 

前花旗集團執行長,現任萬事達卡執行長班加(Ajay Banga)總是喜歡頭戴錫克族頭巾出席公眾場合。《時代雜誌》報導,他第一次到印度清奈的花旗銀行上班時,看到地上堆滿「大到足以推動飛機引擎的發動機。」後來他才知道,這是為了避免缺電做準備。更久之後他明白,這只是其中一道防線。在印度經商,同時準備好幾套劇本是常有的事。

 

「必須強迫自己突破限制,找出答案,」Google資深副總裁也是商務長(CBO)阿羅拉(Nikesh Arora)指出。這也是塔塔汽車為什麼可以創造Nano這種在台灣和西方世界沒見過的車。( 天下雜誌2011/08/12 )

 

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港星周星馳的電影「九品芝麻官」,為了練習好口才,什麼都肯做。

廣告詞說,做人不能只剩一張嘴,但一位在保險業的說話達人自認,工作上有成就,甚至老婆願意嫁給他,都跟說話脫離不了關係。

香港保險公司經理Colon:「表達跟人溝通也有障礙,不單工作,連生活也有困難,所以在這行業工作中,會否因為口才好,所以成績還可以,我想一定有關連的,沒可能沒關連。」

不過好口才不是一蹴可幾,才剛踏入香港保險業的黃先生,就被長官給的突擊練習,嚇傻了。黃永華:「自己本身說話技巧不行,可能我想表達的東西,要經過思考後,又好像想不到怎樣表達出來。」

為了不再結結巴巴,他加入演講組織,強迫自己多練習,驗收的這一天,他要上台,人生中第一次的公開演講。演講比賽主持人:「有請黃永華先生,題目是多走一步。」黃永華:「我相信很多事情,我願意有勇氣踏出第一步,第二步甚至更多。」

有人追求職場上的口齒伶俐,有人卻是在人際關係中摔了跤,才發現原來自己說話,出了問題,有時未必是內容,而是跟語調很有關係;這堂課,不是排練話劇,是學習各種說話的語調。

同一句話,不同的聲音情緒,就有不同的效果。

語調練習時學生愛姐說:「自己不自覺傷害人也不知,或者別人傷害自己的時間,承受無形壓力又不知,不懂怎去演繹,也不懂怎去溝通。」

不再大聲說話、也不加重語氣,並不是改變自己的個性,而是透過說話技巧的訓練,找回自己的另一面(摘錄自TVBS更新日期:2011/08/08 22:26 )

 

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哪些人最容易失敗?怎樣才能成功?工作人在專注練功的當下,究竟該避開哪些盲點,才不會功敗垂成?暢銷書作家霍柏.格林伯格(Herb Greenberg)與派翠克.史威尼(Patrick Sweeney)指出,成功的人都有專屬個人特質的成功關鍵字。

 

5種容易練功失敗典型與解決失敗的思考秘方:

 

失敗典型1精明計較

他經常這樣想:為什麼我要那麼辛苦練習?我練了之後,就能加薪、得到額外獎賞、升經理或課長?反正老闆又沒有給我保證,我何必這麼累,練不練功根本沒差。

 

思考藥方:練不練功確實有差。苦練功不一定能武功高強,但不練功就絕對無法稱霸武林。

 

他需要的成功關鍵字:

冒險—世上原本就會不斷發生許多難預測的風險,若因此一直害怕往前,不僅會人生無趣,更有可能許多事一輩子也不會發生,包括成功,斤斤計較「若我這樣,就會怎樣」,永遠難成功。

彈性—要有能耐隨時捲土重來,再多試一次,多走一步,多做一件事,成功就到了。

熱情—要能永遠生氣勃勃地面對練功過程的快樂與磨難。

心胸開闊—持續探尋各種可能性,成功機率便會隨之升高。

 

失敗典型2虎頭蛇尾

他經常這樣想:事情有做就好,不一定要做到底,反正老闆有看到我在做啊。誰說要一直練習,只要有練過,我的才能履歷表就增加一項。

 

思考藥方:虎頭蛇尾的人樣樣通,但樣樣鬆。職場是殘酷的武功擂台,一時贏不代表能永遠立於不敗之地。

 

一步一步扎實練功,獨具專業強項,才能不斷面對競爭。

 

他需要的成功關鍵字:

目標—就像訓練爬山,一層一層設立目標,不要想一蹴即成,剛練習就想爬喜馬拉雅山,這樣很容易放棄、失敗。更重要是爬自己心中的山,不需要一直看你的夥伴爬多高了,重點是你能否爬上你心中的山。

抗壓—多數人面對壓力,很容易冷卻心中的熱情,不願再往前。掌握抗壓的方法,也就不易半途而廢。

耐性—對許多人而言,等待是最困難的事,尤其看著時間一分一秒過去,人很容易失去控制。別急,別輕言放棄,再10分鐘,成功大門就開了。

 

練功失敗典型3學而不思

他經常這樣想:反正一直做就對了,不用動腦筋也挺好的。老闆要我整理開會資料,我就乖乖整理;老闆要我站櫃臺服務客人,我就認分站著。老闆說的我就做;老闆要我學的我就學,這樣老闆就會賞識我,給我機會

 

思考藥方:若只會一直做、一直學,完全不思考老闆為何叫你學這些?做這件事又能獲得哪些成長?這樣學學學,也毫無助益,仍舊練功失敗,一輩子都是打雜的小嘍囉。

 

他需要的成功關鍵字:

樂趣—對很多人而言,工作只是一個名詞,毫無意義。工作只為把上午9點到下午5點的時間填滿,好讓人因此得到薪資報酬,如果你也這樣想,就真的是浪費時間。從工作中找到樂趣,或找到你真心喜愛的工作,比較容易堅持,也就比較容易成功,否則只是得過且過,一輩子也練不成功夫。

自信—練功起初,就要擺出勝利者姿態,當公司小嘍囉,或做卑微、簡單的事也無妨,這只是過程,重點是你在過程中學到什麼。

創意—只要有想法就去做,即使想法很微小、古怪都能發展出創意,重點是你願意去思考。

 

失敗典型4自視甚高

他經常這樣想:這工作很簡單,我一下子就學會了。這功夫我本來就會,不用再練。我明明夠資格上戰場,為何還要我練功,真是浪費時間。

 

思考藥方:很多武功擂台敗下陣的,就是自以為已練好功夫的人,卻不知人外有人,天外有天,你練的只是三腳貓功夫,很快就被識破手腳。

 

他需要的成功關鍵字:

競爭—練功過程也要有競爭,每個人都想贏,很多世界紀錄就在最競爭的比賽中締造。有競爭,人就有練功意願,設立你的假想敵,或想突破的紀錄,你的練功意願將因此提高。

信任—信任某人的能力,信任某人能幫助你,並且丟掉自視甚高的成見,低頭學習別人的優點,練功才不至於功敗垂成。

樂觀—視錯誤與磨難為人生轉彎處,不是懸崖,儘管抬頭挺胸向前走。自視甚高者要有樂觀態度,視磨練為機會,不要以為老天爺跟你過不去,好的劍更要一直磨,才越有價值。

 

練功失敗典型5急功近利

他經常這樣想:既然不用太努力就有糖吃,為何要一直折磨自己?唱歌、跳舞70分就能上台,為何非得練到100分?能上台就好,掌聲就夠了。

 

思考藥方:掌聲很快就會消失,急功近利者常自以為佔上風,其實真正的強者尚未出現,一旦強者現身,沒人敢保證你不會被觀眾轟下台。

 

他需要的成功關鍵字:

堅持—原本只想爬500公尺,還有體力就多爬100公尺,多堅持一點,便能到達意想不到的高度。

自誠—對自我誠實是很難的挑戰。你了解自己?你知道你是誰?認真聽你的心聲,你會發覺眼前的利益,其實不是你最想要的,別被蒙蔽。

自覺—了解自己,找到能趨使你往前的動力。別只在意眼前發生的,要清楚、確實掌控你內心的人生計劃表。

 

(內容摘錄自《你的成功專屬名詞》一書出版日期:20065)

 

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台北電台專訪學習力訓練師-胡雅茹老師

主題:如何透過團體或讀書會來進行深入閱讀

影片請見http://www.youtube.com/watch?v=nVvkZ9T_F_k

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在《培養商業腦的7種組織力》中,勝間和代將「邏輯思考力」與「水平思考力」列為其中兩種。相較於邏輯思考集中於篩選、收斂出正確答案;水平思考著重於質疑問題本身,拓展思考範圍。因此,勝間鼓勵讀者並用水平思考(橫軸)與邏輯思考(垂直的縱軸),成為具有「立體思考」的商業人。

在書第四章,她提出了在日常工作中,可以實踐水平思考的幾項方法。閱讀、對話,增加新構想的種子若等到要提出構想時,才急忙輸入資訊,是想不出什麼好點子的。勝間強調,平常就要不經意地蒐集素材,做為啟發新構想的種子,才能提升水平思考的效益,她建議:

1 多閱讀、與他人對話,以產生新想法。思考沒有結論,是因為輸入的量不夠。讀書時,應不斷思考內容,並試著與舊知識組合,嘗試找出相反的論調。面對新事務時,應嘗試賦予新的見解,跳脫既有成見。與人交談時,盡量吸收對方的觀點,久而久之內化成自己的構想。

2 構想成形後,盡可能多與他人討論,試探「市場評價」。勝間表示,有好構想的人與沒有好構想的人的差異在於,「有沒有讓剛成形的構想接受評價、回饋及反應,再將回饋做為新的資訊加以利用,並且改進構想。」愈快速、反覆地讓自己的想法接受評價,思考力將以等比級數增強。向對的人請教,從失敗中學習。

3 交換資訊時,要嚴選對手。和好的對手交談,才不會浪費時間,要是選錯對象,讓好構想遭到無意義的批評,反而會讓水平思考的幹勁消耗殆盡。勝間認為,可以進行水平思考的對手,至少必須符合兩項條件之一:(1)有可能成為你點子的使用者;(2)擁有相關專業知識的人。針對自己正在構思的點子,如果身邊不易找到專業人士,可嘗試以「點子的潛在使用者」的立場出發,試著思考「如果是○○○,應該會購買這項商品吧?他會怎麼評價這個點子」,有助於讓構想更具體化。

4 構想愈是無法順利進行,愈要從失敗中學習修正。水平思考時浮現的構想,多半屬於嶄新的內容,失敗的機率也相對較高。然而,失敗卻也是激發人回頭仔細思考、重新學習、避免重蹈覆轍的重要動力。「失敗本身就是思考的過程,請務必培養這樣的想法,」勝間表示。(經理人雜誌撰文‧編輯 / 劉揚銘 攝影 / 賀大新)

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《80/20法則》風行全球,翻譯成31種語言、發行75萬本,但作者理查‧柯克(Richard Koch)最新著作《超級關係》,探討的卻是上班族最關心的人脈議題。

80/20法則與人脈之間的關係,在於一個成功的人脈王,即是運用很少的精力經營非常強大的人脈網絡。80/20法則的基礎理論,就是用一小部份的努力,通常可以產生大部份的結果。而我在新書中提出的「弱連結法則」,則是80/20法則的新延伸與運用,將80/20的技巧運用在經營人脈上。

以找工作為例,一般人覺得親戚朋友最可能幫助自己找到工作,但事實上,只有六分之一的人透過親戚、朋友找到工作,大部份的人都是透過偶爾或鮮少見面的朋友找到工作,這些人就是所謂的弱連結,有別於我們的家人、親戚、好朋友等強連結。為什麼我說弱連結是最好的人脈網絡呢?因為弱連結大部份來自不同的社交圈,他們有不同的教育背景、工作經驗;他們來自不同的城市,在不同的領域工作;他們知道你所不知道的事情。如果你想轉職到其他領域,成功的機率跟你擁有的弱連結人數成正比。

以上這個弱連結理論,其實從1970年代起,學術界就開始研究。我從自己的經驗以及訪問許多成功的人脈王出發,試圖找出人脈王的黃金法則。最後我發現,它與80/20法則其實是相關的。通常我們花費精力維持這些弱連結的時間只佔據生活中少於20%,但是卻往往能達到大於80%的成功結果。

(精采完整內文請見《Cheers雜誌》123期,更新日期:2010-12-12 Cheer雜誌記者:文∣陳怡伶 )

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你的薪水被低估了?

 

想拿高薪前,你必須先認清老闆出價的邏輯。根據一項調查,許多人以為老闆虧待自己、薪水低於市場行情,其實問題是出在「頭銜膨風」了,也就是老闆美化了員工的頭銜,但實際上,員工所領的薪水並沒有低於市場行情。究竟在「頭銜」與「薪水」之間,企業如何管理?

 

美國著名薪資調查網站Salary.com,曾在20052006年間做了一項「員工工作滿意與留任意向調查」,發現高達65%的受訪者想在未來3個月內換工作,理由又以「目前薪水太低」最為普遍。

 

在比對所屬產業的實際情況後,Salary.com指出,這些不滿意薪水的受訪者中,薪資確實低於市場行情的只佔18.7%。換句話說,超過8成受訪者都「誤會」老闆了,他們實際上並沒有被虧待。

 

與其說是薪水太低,倒不如說是頭銜不切實際,與工作內容不符,自然也就領不到這個頭銜「該」領的薪水。Salary.com因此建議:「下一次當你因為不滿意薪水想離職,一定要三思而後行。」

永遠不會有人認為自己薪水太高,然而,Salary.com的調查點出另一個角度的現實:你對薪水的不滿,經常只是緣於一種「錯覺」,這錯覺的背後是:你根本搞不清楚自己該值多少錢。

 

1. 頭銜好聽高薪

大多數人仍習慣透過職稱來認識工作、定義薪水。但企業運作的實務是:「頭銜」與「職務」早已脫節。頭銜好聽不一定百分百等於高薪。

 

外商比較重視頭銜在對外觀感上發揮的策略效果,本地企業對職稱的管理就比較嚴謹,頭銜偏重於對組織內宣示的權力、地位。傳統、大型的製造業,由於組織層級複雜,又對頭銜的態度最保守。

 

企業為了吸引人才,大方給頭銜變成最簡單又不花成本的做法。於是,就業市場上,同樣叫「行銷經理」,有人一個月領15萬元,手下帶領一個大團隊;有人可能月薪4萬元,做的只是專員或助理的工作。如果光看名片上的職稱,當然很容易令人困惑,引起混淆。

 

2. 學歷、年資、經驗與薪水脫鉤

2個要打破的迷思,則是認為學歷、年資、技術等衡量「個人品質」的因素,仍然是主導薪資水準的要角。它們的確有影響,但是影響力正逐漸縮小。

現在企業獎酬制度的趨勢,是把工作職責、對內貢獻度、市場行情、雇用價值,這些工作本身的客觀指標比重拉高,用它來畫定每項工作薪水的上下限。個人的學歷、年資,只能讓薪水在上下限中做微幅調整,很難有「破格」的效果。簡單地說,就是「企業看工作本身來決定付多少錢,不會因為來的人是誰、有多少經驗而多付太多,」。

 

用「職等」取代「職位」」,為的是破除頭銜的迷障。企業運用這些機構提供的數據,把工作轉化成職等來給薪,而不是職稱。

 

25個職等的7大指標:專業知識、營運知識、領導責任、解決問題複雜程度、對營運影響程度與範圍、人際關係複雜度。

 

以美商惠悅企管顧問公司為例:

界定營運規模
1.
營業額 2.員工人數 3.市場、國際化程度 4.產品、服務多元性

決定層級
1.
根據25個策略性問題來決定層級。 2.釐清職涯歸屬,是管理職或是專業、技術職。

評定職等:7項評等因素
1.
專業知識 2.營運知識 3.領導責任 4.解決問題複雜度
5.
對營運影響程度 6.對營運影響範圍 7.人際關係複雜度

評定分數,得到職等。

統計受調企業中,每個職等工作的薪資分布,得到市場行情的範圍。

企業再依據自身情況,決定個別薪資水準。

 

(摘錄自cheers雜誌200612)

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不值得定律

不值得定律最直觀的表述是,不值得做的事情,就不值得做好。這個定律似乎再簡單不過了,但它的重要性卻時時被人們疏忘。

不值得定律反映出人們的一種心理,一個人如果從事的是一件自認為不值得做的事,往往會保持敷衍了事的態度,不僅成功率小,而且即使成功,也不會有多大的成就感。因此,企業的領導者要合理地分配工作,如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作,並在完成時給予肯定和讚揚;讓依附欲較強的職工更多地參與到某個團體中共同工作;讓權力欲較強的職工擔任一個與之能力相適應的主管工作。

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手錶定理

手錶定理,是指一個人有一隻手錶時,可以知道現在是幾點鐘,而當他同時擁有兩隻表時,卻無法確定時間。兩隻手錶並不能告訴一個人更準確的時間,反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。

手錶定理在企業經營管理方面給我們一種非常直觀的啟發,就是對同一個人或同一個組織的管理,不能同時採用兩種不同的方法,不能同時設置兩個不同的目標,甚至每一個人不能由兩個人來同時指揮,否則將使這個企業或這個人無所適從。

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零和遊戲原理

零和遊戲是指,一項遊戲中,遊戲者有輸有贏,一方所贏正是另一方所輸,遊戲的總成績永遠為零。

零和遊戲原理之所以廣受關注,主要是因為人們發現在社會的方方面面都能發現與零和遊戲類似的局面,勝利者的光榮後往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀;但20世紀人類在經歷了兩次世界大戰、經濟的高速增長、科技進步、全球一體化以及日益嚴重的環境污染之後,零和遊戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認識到利己不一定要建立在損人的基礎上。通過有效合作,皆大歡喜的結局是可能出現的。

 

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酒與污水定律

 

酒與污水定律是指,如果把一匙酒倒進一桶污水中,你得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒中,你得到的還是一桶污水。

在任何組織裏,都存在幾個難弄的人物,他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是,他們像果箱裏的爛蘋果一樣,如果你不及時處理,它會迅速傳染,把果箱裏其他的蘋果也弄爛。

爛蘋果的可怕之處在於它那驚人的破壞力。

一個正直能幹的人進入一個混亂的部門可能被吞沒,而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。

一個能工巧匠花費時日精心製作的陶瓷品,一頭驢子一秒鐘就能它毀壞掉。

 

PS:公司要小心爛蘋果的破壞力,員工個人也要小心在你周遭的爛蘋果,他們會侵蝕你那正直與積極的心靈!

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職場管理-“南風法則

南風法則也稱溫暖法則,源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言:北風和南風比威力,看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨,結果行人為了抵禦北風的侵襲,便把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動,頓時風和日麗,行人因為覺得春暖上身,始而解開紐扣,繼而脫掉大衣,南風獲得了勝利。

這則寓言形象地說明了一個道理:溫暖勝於嚴寒。領導者在管理中運用南風法則,就是要尊重和關心下屬,以下屬為本,多點人情味,盡力解決下屬日常生活中的實際困難,使下屬真正感受到領導者給予的溫暖,從而激發出工作的積極性。

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馬蠅效應

林肯少年時和他的兄弟在肯塔基老家的一個農場裏犁玉米地,林肯吆馬,他兄弟扶犁,而那匹馬很懶,慢慢騰騰,走走停停。可是有一段時間馬走得飛快。林肯感到奇怪,到了地頭,他發現有一隻很大的馬蠅叮在馬身上,他就把馬蠅打落了。看到馬蠅被打落了,他兄弟就抱怨說:哎呀,你為什麼要打掉它,正是那傢伙使馬跑起來的嘛!

沒有馬蠅叮咬,馬慢慢騰騰,走走停停;有馬蠅叮咬,馬不敢怠慢,跑得飛快。這就是馬蠅效應。馬蠅效應給我們的啟示是:一個人只有被叮著咬著,他才不敢鬆懈,才會努力,不斷進步。

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苛希納定律

 

西方管理學中有一條著名的苛希納定律:如果實際管理人員比最佳人數多兩倍,工作時間就要多兩倍,工作成本就要多四倍;如果實際管理人員比最佳人數多三倍,工作時間就要多三倍,工作成本就要多六倍。

苛希納定律告訴我們,在管理上並不是人多力量大,管理人員越多,工作效率未必就會越高。苛希納定律要求我們,要認真研究並找到一個最佳人數,以最大限度地減少工作時間,降低工作成本。

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職場管理-帕金森定律

 

美國著名歷史學家諾斯古德-帕金森通過長期調查研究,寫了一本名叫《帕金森定律》的書,他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果:一個不稱職的官員,可能有三條出路。

第一是申請退職,把位子讓給能幹的人;

第二是讓一位能幹的人來協助自己工作;

第三是任用兩個水準比自己更低的人當助手。

 

這第一條路是萬萬走不得的,因為那樣會喪失許多權力;

第二條路也不能走,因為那個能幹的人會成為自己的對手;

看來只有第三條路最適宜。於是,兩個平庸的助手分擔了他的工作,他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能,也就上行下效,再為自己找兩個無能的助手。如此類推,就形成了一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體系。

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如何完美握手?英科學家教你

 

進行握手這項傳統禮儀時會緊張不已的人,這裡有法寶英國科學家今天發表握手的分解動作指南,教導人如何完美地握手。

 

英國曼徹斯特大學(University of Manchester)學者發現,最大的問題在於手汗、手腕無力、握得太緊,或是沒有眼神接觸。

 

曼大心理學系主任畢提(Geoffrey Beattie)研究出一套數學方程式,列出取得對方信任與尊重的12項不二法門。

 

包括活力、眼神接觸,以及手溫。

 

他說:「人類的握手,是建立印象最關鍵的要素之一,會藉此獲得線索來評斷另一個人。」

 

他表示很驚訝「直到現在,都沒有守則教導人如何握手」。握手既是傳統的打招呼方式,也是商場上重要的一環,至今已行之千年。

 

以下是畢提的完美握手步驟,不分男女:使用右手;完整地握住對方,並堅定地擠壓(不要太用力);手掌要乾燥涼爽;大約搖動3下,中等程度的活力,時間不超過23秒。

 

科學家表示,握手的過程必須要有眼神接觸、自然的微笑,搭配適當話語。(法新社倫敦15日電更新日期:2010/07/16 12:05 中央社戴雅真 )

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上班族腦年齡 平均老化20

 

調查指出,5成以上上班族常常會有用腦過度、專注力下降、反應不過來、難以集中思緒及講話講到一半就忘記等特徵,上班族平均腦年齡為52歲,而實際年齡只有32.2歲。

 

104人力銀行進行「上班族腦年齡大調查」,針對30歲至45歲上班族,在623日 至30日進行調查,總共回收1020份問卷,在95%信心水準下,抽樣誤差為正負3.07%

 

調查指出,有93%上班族每天工作超過8小時,平均9.4小時,其中近3成上班族工作時數超過10小時以上;此外,上班族腦年齡平均老化20歲,但是從平均薪資來看,腦年齡較佳的上班族,擔任職務較高,薪資也較高,兩者平均差距新台幣1萬元。

 

上班族普遍腦年齡較實際老的狀況,台北醫學大學附設醫院營養室主任蘇秀悅表示,擁有充足睡眠、適度運動、良好壓力管理和營養補給是腦力好的4大要素,每天大腦最需要的是蛋白質,尤其是每天早上空腹補充有助於大腦活化。

 

蘇秀悅建議,早上起來可以先喝1杯水,補充成分,幫助全身細胞活化;早餐方面,可以吃五穀雜糧麵包、雜糧粥等,另外配1顆蛋,還有1杯牛奶,就是不錯的早餐。990713 (中央社記者林思宇台北13日電更新日期:2010/07/13 17:33

 

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研究指老闆越兇效率越差

 

英國一項調查發現,工作場所環境火爆,員工比較容易犯錯,對工作的效率反而有害。

 

亞伯丁大學的福 林 教授說,長官罵人,不論是被罵的員工或是在場目睹的員工都會因為現場氣氛而分心,或是因為需要花時間平復情緒而無法專心。由於沒辦法專注所以比較容易出錯。

 

福林說,挨過罵的學生考試成績也不如心情平靜去應試的學生。有一次他們讓老師用正常的音量,平靜的語氣質問指責遲到的學生,結果連在場的其它學生考試成績都退步了。

 

幅 林 教授說,粗魯最可怕的結果其實是在手術室。只要手術團隊有人發脾氣,這台刀的效果就會受影響。所以,他希望要動手術的時候,不論是醫生或是護士都得心平氣和的,別拿病人的生命開玩笑。(中廣新聞網更新日期:2010/07/08 16:35)

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一流的努力術,才能變成A級人才

二流的努力術,只能變成B級人才

 

日本管理雜誌《The 21》指出,一流努力術,能讓你不斷加值,成為A級人才。若採取的是二流努力術,雖然很拚命,卻只能成為隨時可被取代的B級人才。A級抑或B級,取決於三項關鍵。

 

1. 每天花三十分鐘閱讀,將決定你十年後的自己

 

許多人以為,自己只要夠努力,上司一定看得見,而且也會受到同事肯定。然而,如果你做的只是跟別人差不多的「Me Too」式工作,無論多努力,也只是眾多螞蟻的其中一隻,不容易被上司看見,被取代的可能性也高。

 

日本第二大便利超商Lawson社長新浪剛史建議,不讓自己成為企業「用了就丟」的員工,大量吸收資訊,是最簡單而有效的方法。預算夠的,把薪水固定撥一部份買書與雜誌,預算較緊的,常跑圖書館。「每天花三十分鐘閱讀,將決定你十年後的自己」他說。

 

2. 跟資深前輩吃飯

 

追求成長,管道很多。美國行銷專家法拉利(Keith Ferrazzi)在《別自個兒用餐》(Never Eat Alone)一書中指出,每一餐經營一份關係,對於個人的成長和人脈網的建立,成效驚人。而公司的資深前輩,便是最好的吃飯對象。他們對企業的了解、人生的歷練、應對的圓融,是一個再怎麼聰明、反應快的年輕人也比不上的。列出你的挖寶對象,有系統地透過一起吃飯及其他機會,向他們請益。

 

3. 訓練多元思考力,找出同一問題的不同答案。

 

今年初,《日經商業週刊》到東京的趨勢科技總部採訪董事長張明正,問他對日本人才的看法。張明正說,日本社員的優點是閱讀、書寫、計算等基礎能力佳,缺點則是意志決定力偏弱、不願說真話、過度害怕失敗、不敢冒險、對女性有偏見。更糟的是,往往認為每個問題都只有一個答案。

 

趨勢科技的用人思維是,人的能力分正向與負向,正負向能力會將人的某些優勢抵消,剩下的才是企業真正可用的才能。

 

大阪藝術大學教授岡田斗司夫對此深表同感。他建議,為了增加自己的優勢,要常練習多元式思考能力,從正向、反向、旁向來做不同角度的思考,往往可以得到不同的面向的答案,增加對同一件事不同層次的理解。(摘錄自天下雜誌 418 2009/03作者:張漢宜)

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職場的競爭力,正在被重新改寫!

 

你很專業卻不夠,你還需要就業力(employability)。

 

英國學者哈維(Lee Harvey)分析,就業力的本質是永續實現自我的能力,而非只是擁有一份工作的能力。而他認為,新時代核心就業力包括態度、個人特質、職涯管理與自我行銷力。

 

過去,我們都是只看外在的Oopportunity,機會),判斷要往哪裡去,但這都錯了,應該是看SStrength,優勢),」「先從裡面往外看,找到興趣與趨勢的交集點才對。」台大國企系教授李吉仁說。

 

哈維與李吉仁所談的就業力,都不是往外取得某種明確的專業,而是往自己內在尋找金礦。這推翻了現在許多人以為只要拚命學專長、考證照,朝新興行業轉型就對了的思維。

 

轉折,往往在一念之間。「未來比的就是內省力!」

 

只要你願意,與你的內心對話:「我會做得很好的事是什麼?」「我喜歡做的事是什麼?」「我未來想成為怎樣的人?」以上簡單的三個問題,就可能幫你找出你就業力的內在金礦。

 

讀懂自己後,按著自己的特質深入充實是第二步。學習,不是跟隨眼前的就業熱潮,而是像一把刀,每一筆,都為了將自己的獨特性,刻得更深,成為獨一無二,讓別人無法取代。

 

你,總是拿什麼衡量自己在職場的能力?是薪水,頭銜還是就職的公司?你真的有盤點過自己的各種可能性,找到最有利於你的戰場?

 

「永遠,別擔心為時已晚。」「米開朗基羅到七十二歲才開始設計聖彼得大教堂的拱頂,重點是,你有沒有熱情。」

 

我們每個人都有機會「讓世界為我所用,而非我為世界所用。」只不過我們太容易像在超市拿起熟悉的早餐麥片品牌一樣,面對自己的職涯,也總是直接抓起熟悉的舊日生活和習慣。

 

讀書是靜止、思考、連續的,上網是跳躍、超連結的。他們對應人類大腦不同的部分,而這兩種能力的培養應有先後順序,「先閱讀、再電玩。」

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