mind map|心智圖|速讀法|單字記憶法|演說簡報技巧|曼陀羅思考法|冬夏令營－ESI廣翰思惟，全腦思考競爭力學院

ESI廣翰思惟國際教育機構  小學天才夏令營 =全腦多元智能教育 , 高效率學習法  

活動照片

2010/10/12

地點:南港高中

演講主題:打造超強學習力

講師:學習力訓練師--胡雅茹老師

          現任 ESI廣翰思惟國際教育機構 教育長

圖像記憶法的第一步 : 分清楚甚麼才是能幫助記憶的「圖像」? 

圖像就是你可以看的到的、摸的到的、想像的到的物件，而且可以用照相機拍下來的定格畫面，大家看到後都知道那是什麼，才符合記憶要的圖像。

首先「實體」的物件才能形成圖像，也就是具體的事物。

例如，當我們說到鴨子，我很確定大家腦海中的畫面一定是嘴巴扁扁的，腿短短、脖子短短，腳掌有蹼的鳥類，一定不會是出現鵝或是雞的畫面。但是當我們說到寒冷，大家腦中出現的畫面可能是冰箱、雪、聖誕老公公、圍巾、手套、暖爐、賣火柴的小女孩、、、等。大家腦中的出現的物件都不一樣，所以寒冷是「沒有固定的圖像」的。所以形容詞、副詞、集合名詞是不能幫助記憶的。

說到「日本」，這是真實存在的地方，但是我們腦中出現的畫面可能有壽司、相撲選手、日本國旗、生魚片、櫻花、富士山等，發現每個人選擇的代表物件都不一樣，沒有辦法聚焦在單一物件上，所以地名是「沒有固定的圖像」的。

另外顏色沒有辦法單獨存在，一定要附在某物件上才能形成具體的畫面。

（本文作者：台灣學習力訓練師Monica胡雅茹，本文受國際法保護。）

「攻其不備」教我們的事  (好電影推薦-「攻其不備」)

很多人喜歡學習，但也很多人學完之後，就不去運用自己學到的內容，把這些花時間學來的內容存放在自己的大腦裡，收藏起來。

前幾天看了一部很棒的影片，珊卓布拉克演的「攻其不備」。

裡面是經典的劇情(或許你也可以說是一種老掉牙的劇情)，一個人無私地幫助一個有才華的青年，最後青年果然發光發熱。這種例子在世界各地都有。

老掉牙的觀念為何每隔幾年就會讓大家感動呢？這其中是不是有甚麼永恆不變的真理隱藏在裡面呢？

或許是因為工作職業病的關係吧！我特別注意片中美國式的教育方式跟台灣人有何不同？

首先－美國教育教我們要看事情優點，然後就勇往直前地去做！

珊卓布拉克說得很經典：過去說要幫忙他的人，最後都跑掉了，所以他不相信妳們。

每個人內心深處都有那種願意無條件幫助別人的心，片中很多人願意幫助青年，卻也很多人幫到一半就打退堂鼓了。主角的偉大就在於繼續無私地幫助青年。

珊卓的角色看到了青年的才華，沒有想這個青年會為他帶來甚麼好處，就是覺得如果青年的才華沒有被發揮出來，那真是太可惜了！珊卓全家人主動願意幫青年一步步符合社會的期望，讓他有機會能在社會的規範下發揮專長。

很多人追求速效、速成，追求白吃的午餐，追求不費吹灰之力的事情。

珊卓不是用負面思考的人，他沒有因為青年還有不能符合社會期望的行為，就認定他的未來無救了。

珊卓只是想辦法一關關陪青年克服，就像<秘密>影片中所說的：你就像在一片漆黑的道路上開車，你看不到前方任何的東西，但只要你的車頭燈能讓你看清楚前方10公尺 的路，你就能一路開下去，直到你抵達目的地。

其次－美國家長不會只希望孩子只在學校裡面學習

「攻其不備」劇中珊卓布拉克的小兒子還是個小學生，他完全就是一個獨立自主有思想的小學生，因為他沒有任何人給他指示或是暗示，他完全自己想方法來幫助青年，例如發現青年缺乏抽象思考時，就用瓶瓶罐罐來幫助青年把規則記熟；主動到場幫青年錄影，因為這樣可以讓青年回家後可以檢討；主動把錄影光碟片寄送到各地大學；主動幫青年跟各大學代表面談。

整個過程中，珊卓布拉克沒有跟小兒子說：你趕緊去寫作業！

也沒有說：你還小，這件事情是大人的事情，你不要插手！你把自己管好就好了！

但是台灣的家長就會這樣給孩子一種觀念，只看重孩子在學校跟補習班的學習，只看重成績與學歷。只希望孩子拼命念到碩士或博士。所以孩子養成只重視學歷、不關心他人。

當電視上播出哪個青年又不讓坐時，其實記者應該要去採訪他們的父母，而不是採訪青年為何不讓坐？

當電視上播出祖父母、父母當孫子的書僮時，這些祖父母、父母一句：沒辦法！就是因為疼小孩阿！甚至有祖父母跟父母還嗆聲記著說：等你自己有小孩時，你就知道了！

台灣的家長忽略了，真正重要的學習是生活教育、影響孩子最大的教育是身教。

如果有年輕人說：你們大人就是沒有做好榜樣，怎麼能怪我不學好呢？那這個年輕人就是所有的責任都往別人身上推，完全忘了自己才是自己的主人！

最後－看完了影片，我們自己又會真正去做嗎？

常常聽到大家講：善有善報、惡有惡報。

又常常聽到人家講：在社會上工作就是要處處防小人。

如果第一句話是真的，為何又有第二句話呢？

如果第二句話是真的，為何又有第一句話呢？

別忘了，別管別人怎麼說，自己才是自己的主人！你才能決定你自己要怎麼做！

很開心眼腦直映讀書會的夥伴們，每一個人都是獨立自主的「自由人」！

你的薪水被低估了?

想拿高薪前，你必須先認清老闆出價的邏輯。根據一項調查，許多人以為老闆虧待自己、薪水低於市場行情，其實問題是出在「頭銜膨風」了，也就是老闆美化了員工的頭銜，但實際上，員工所領的薪水並沒有低於市場行情。究竟在「頭銜」與「薪水」之間，企業如何管理？

美國著名薪資調查網站Salary.com，曾在2005到2006年間做了一項「員工工作滿意與留任意向調查」，發現高達65％的受訪者想在未來3個月內換工作，理由又以「目前薪水太低」最為普遍。

在比對所屬產業的實際情況後，Salary.com指出，這些不滿意薪水的受訪者中，薪資確實低於市場行情的只佔18.7％。換句話說，超過8成受訪者都「誤會」老闆了，他們實際上並沒有被虧待。

與其說是薪水太低，倒不如說是頭銜不切實際，與工作內容不符，自然也就領不到這個頭銜「該」領的薪水。Salary.com因此建議：「下一次當你因為不滿意薪水想離職，一定要三思而後行。」

永遠不會有人認為自己薪水太高，然而，Salary.com的調查點出另一個角度的現實：你對薪水的不滿，經常只是緣於一種「錯覺」，這錯覺的背後是：你根本搞不清楚自己該值多少錢。

1. 頭銜好聽≠高薪

大多數人仍習慣透過職稱來認識工作、定義薪水。但企業運作的實務是：「頭銜」與「職務」早已脫節。頭銜好聽不一定百分百等於高薪。

外商比較重視頭銜在對外觀感上發揮的策略效果，本地企業對職稱的管理就比較嚴謹，頭銜偏重於對組織內宣示的權力、地位。傳統、大型的製造業，由於組織層級複雜，又對頭銜的態度最保守。

企業為了吸引人才，大方給頭銜變成最簡單又不花成本的做法。於是，就業市場上，同樣叫「行銷經理」，有人一個月領15萬元，手下帶領一個大團隊；有人可能月薪4萬元，做的只是專員或助理的工作。如果光看名片上的職稱，當然很容易令人困惑，引起混淆。

2. 學歷、年資、經驗與薪水脫鉤

第2個要打破的迷思，則是認為學歷、年資、技術等衡量「個人品質」的因素，仍然是主導薪資水準的要角。它們的確有影響，但是影響力正逐漸縮小。

現在企業獎酬制度的趨勢，是把工作職責、對內貢獻度、市場行情、雇用價值，這些工作本身的客觀指標比重拉高，用它來畫定每項工作薪水的上下限。個人的學歷、年資，只能讓薪水在上下限中做微幅調整，很難有「破格」的效果。簡單地說，就是「企業看工作本身來決定付多少錢，不會因為來的人是誰、有多少經驗而多付太多，」。

用「職等」取代「職位」」，為的是破除頭銜的迷障。企業運用這些機構提供的數據，把工作轉化成職等來給薪，而不是職稱。

25個職等的7大指標：專業知識、營運知識、領導責任、解決問題複雜程度、對營運影響程度與範圍、人際關係複雜度。

以美商惠悅企管顧問公司為例：

●界定營運規模
1.營業額　2.員工人數　3.市場、國際化程度　4.產品、服務多元性

●決定層級
1.根據2到5個策略性問題來決定層級。　2.釐清職涯歸屬，是管理職或是專業、技術職。

●評定職等：7項評等因素
1.專業知識　2.營運知識　3.領導責任　4.解決問題複雜度
5.對營運影響程度　6.對營運影響範圍　7.人際關係複雜度

●評定分數，得到職等。

●統計受調企業中，每個職等工作的薪資分布，得到市場行情的範圍。

●企業再依據自身情況，決定個別薪資水準。

(摘錄自cheers雜誌2006年12月)